Mitä paljon puhuttu DEI tarkoittaa? Mitä jokaisen organisaation ja työpaikan pitäisi ymmärtää monimuotoisuudesta, tasavertaisuudesta ja inkluusiosta? Entä miten DEI voi nostaa yritysten arvoa? DEI-konsultti Heidi Pech avaa asiaa Sus+Com Agencyn blogissa.
Yritysten monimuotoisuustoimintoja kutsutaan monesti kirjainlyhenteellä DEI tai DEIB (tai jollaikin yhdistelmillä näistä). Termit tulevat englanninkielisistä sanoista:
- D = Diversity eli monimuotoisuus tai moninaisuus. Termi kuvastaa henkilöstön erilaisia taustoja ja moninaisuutta. Usein käsite pitää sisällään erityisesti aliedustettuihin tai vähemmistöryhmiin kuuluvat henkilöt.
- E = Equity eli tasavertaisuus. Tasavertaisuudella tarkoitetaan ymmärrystä siitä, että erilaisilla vähemmistöryhmillä on erilaiset lähtökohdat. Tasavertaisuuden pyrkimyksenä on tasoittaa eri taustoista tulevien henkilöihin mahdollisuuksia saavuttaa muiden kanssa yhdenvertaisia tavoitteita tukemalla erityisesti niitä ryhmiä, jotka tukea tarvitsevat.
Tasavertaisuus ei kuitenkaan ole yhtä kuin tasa-arvo tai tasapäistäminen (englannin termi “eguality” kääntyy suomeksi monesti tasa-arvoksi), jossa jokaiselle annetaan saman verran, muttei oteta huomioon erilaisia lähtökohtia ja erilaista tuen tarvetta. - I = Inclusion eli inklusiivisuus tai mukaanottaminen. Tämä viittaa henkilön kokemukseen siitä, että hän on yhteisön täysivaltainen jäsen, jolla on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä riippumatta omasta taustastaan tai ominaisuuksistaan. Inkluusio tarkoittaa sitä, että henkilö tulee nähdyksi omana kokonaisena itsenään ilman, että hänen tarvitsee piilotella jotain osaa itsestään tai yrittää mukautua muiden asettamaan muottiin.
Joskus loppuun lisätään myös:
- B = Belonging eli yhteenkuuluvuus. Yhteenkuuluvuus on yleensä lopputulos, johon pyritään inklusiivisilla toimintatavoilla ja kulttuurilla. Yhteenkuuluvuuden tunne syntyy silloin, kun ihminen kokee olevansa osa inklusiivista yhteisöä.
Miksi DEI on tärkeää?
Monimuotoinen työyhteisö on tutkimusten mukaan luovempi ja saa aikaan parempia taloudellisia tuloksia. Erilaisten ihmisten palkkaaminen tai tuominen yhteen ei yksin kuitenkaan riitä, vaan työyhteisön täytyy olla valmis hyväksymään ja hyödyntämään erilaisuutta – eli olemaan inklusiivinen. Muutoin voi käydä niin, että erilaisiksi itsensä kokevat työntekijät eivät viihdy työpaikalla tai eivät koe, että heitä ja heidän osaamistaan arvostetaan yhtä lailla kuin enemmistöön kuuluvia työntekijöitä. Heille saattaa tulla myös kokemus, että heitä kohdellaan eriarvoisesti.
Tämän vuoksi samanaikainen inklusiivisuuden rakentaminen on olennainen osa DEI-työtä. Inklusiivisen organisaation tunnistaa siitä, että se pyrkii löytämään eriarvoistavat rakenteet, käytännöt ja toimintatavat, sekä korjaamaan niitä.
Miten organisaatiosta voi rakentaa inklusiivisemman ja tasavertaisemman?
Kun lähdetään tietoisesti kehittämään organisaatiosta inklusiivisempaa, tulisi tavoitteita ja toimenpiteitä kohdistaa systemaattisesti:
DEI-työssä on erityisen tärkeää ymmärtää, että kyseessä on pitkäaikainen muutosprosessi, jota ei ratkaista ainoastaan yksittäisillä toimenpiteillä. Näin ollen DEI-työn tulee olla pitkäjänteistä, systemaattista ja mitattavaa.
Kirjoittaja:
Heidi Pech
Sus+Com Agencyn freelance DEI-konsultti
Sus+Com Agency on sosiaaliseen vastuullisuuteen, strategiseen media- ja viestintäosaamiseen, sekä yhteiskunnan ymmärtämiseen keskittynyt toimisto. Sus+Com Agency tarjoaa mm. DEI-konsultointia, DEI-valmennuksia ja -koulutuksia sekä DEI-strategiatyötä.